Überwachung von Mitarbeitern | Steuerberater Hannover, Jens Laugesen
Überblick„Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser“ – dies soll bereits Lenin erkannt haben. Die Möglichkeiten zur Überwachung und Kontrolle haben sich aber seit Lenin deutlich verbessert. Arbeitgeber, die ihre Mitarbeiter kontrollieren und überwachen wollen, können dies im heutigen Informationszeitalter beispielsweise durch Kameras, Detektive sowie Datensammlung und auswertung von Internet, E-Mail- oder Telefonnutzung tun. Dennoch sollte man die Entscheidung zu Gunsten von Überwachungsmaßnahmen aus moralischen Gründen und aus Gründen des Betriebsfriedens besonders gut abwägen. Ist die Entscheidung gefallen, müssen aber einige rechtliche Grenzen beachtet werden. Besonders anschaulich wird dies im aktuellen Fall des Lebensmitteldiscounters Lidl, der sich bei seinen Mitarbeitern für ausufernde Überwachungen durch Kameras und Detekteien entschuldigt hat. Die Gewerkschaft ver.di hat ihre Mitglieder bereits öffentlichkeitswirksam ermuntert, Lidl als Arbeitgeber wegen Persönlichkeitsrechtsverletzungen zu verklagen und Unterstützung durch die Rechtsschutz-Abteilung zugesagt. Exemplarisch werden hier beide Problemkreise bei der Mitarbeiterüberwachung deutlich: Zum einen die arbeitsrechtlichen und persönlichkeitsrechtlichen Grenzen von Überwachungsmaßnahmen, die im Fall einer Verletzung durchaus finanziell schmerzhafte Folgen für den Arbeitgeber haben können. Zum anderen die grundsätzliche Unpopularität der Überwachung für Mitarbeiter und Kunden, die zu einem Imageverlust führen kann.
Details
Mitarbeiterüberwachung hat in rechtlicher Hinsicht unterschiedliche Grenzen:
Zu beachten sind die individuellen Rechte der Arbeitnehmer, Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sowie die allgemein geltenden Datenschutzgesetze. Je nach Art und Weise der Überwachung sind vor allem folgende Punkte zu beachten:
Kameraüberwachung:
Eine Kameraüberwachung ist verdeckt oder offen möglich. Die verdeckte Kameraüberwachung ist nur sehr eingeschränkt zulässig, weil sie deutlich stärker in die Rechte der Beobachteten eingreift als die offene Videoüberwachung. Das heimliche Beobachten von Mitarbeitern zur Überprüfung der Arbeitsleistung oder zum präventiven Schutz vor Eigentumsdelikten ist von vorneherein unzulässig.
Da der Arbeitgeber durch eine verdeckte Kameraüberwachung erheblich in die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter eingreift, darf er dieses Mittel nicht generalpräventiv einsetzen. Nur wenn ein konkreter, auf Tatsachen gestützter Verdacht auf strafbares Verhalten eines Mitarbeiters besteht und kein anderes, milderes Mittel zur Überprüfung zur Verfügung steht, darf der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur heimlichen Kameraüberwachung greifen (BAG, Urteil v. 27.3.2003, 2 AZR 51/02). Handelt es sich um öffentlich zugängliche Räume, ist eine verdeckte Videoüberwachung bereits nach § 6a Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) verboten.
Eine offene Kameraüberwachung ist dagegen im Einzelfall zulässig, solange sie einen legitimen Zweck verfolgt, die Mitarbeiter nicht nur schikanieren oder unter Beobachtungsdruck setzten soll und im Einzelfall verhältnismäßig ist (BAG, Urteil v. 14.12.2004, 1 ABR 34/03).Ein legitimer Zweck liegt z. B. dann vor, wenn ein Arbeitgeber im Einzelhandel seine Ware schützen will. Handelt es sich um öffentlich zugängliche Räume, muss nach § 6b BDSG ein sichtbarer Hinweis auf die Videoüberwachung erfolgen. Bei jeder Kameraüberwachung ist schließlich der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu beteiligen. Ohne Einvernehmen mit dem Betriebsrat darf die Kameraanlage nicht installiert und eingesetzt werden.
Detektive:
Der Einsatz von Detektiven ist in vielen Bereichen möglich. So werden Detektive von Arbeitgebern z. B. mit der Aufklärung von Straftaten im Betrieb oder mit der Durchführung sog. „Ehrlichkeitskontrollen“ beauftragt.
Auch die Beobachtung von Arbeitnehmern außerhalb des Arbeitsplatzes zur Aufdeckung vermuteter Vertragsverletzungen (z. B. Krankfeiern, Ausübung einer Konkurrenztätigkeit oder einer anderen Erwerbstätigkeit während der Krankschreibung) wird gelegentlich gewünscht. Sinnvoll ist ein Einsatz von Privatdetektiven nur, wenn er heimlich erfolgt.
Die Grenzen hierfür sind jedoch wegen des schweren Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht des „Bespitzelten“ dieselben, wie für eine heimliche Kameraüberwachung: Es muss ein konkreter, auf Tatsachen gestützter Straftatverdacht bestehen, der nicht mit einem milderen Mittel überprüft werden kann.
Auch Ehrlichkeitskontrollen, z. B. durch Detektive als Testkäufer, sind nur eingeschränkt zulässig. Der Arbeitgeber darf keine andere geeignete Möglichkeit haben, die Ehrlichkeit seiner Mitarbeiter zu überprüfen, was aber z. B. bei Außendienstmitarbeitern oder Angestellten an der Kasse regelmäßig der Fall ist. Die Ehrlichkeitskontrolle darf auch nicht den Mitarbeiter zu einer Tat anstiften, sondern muss sich auf die Schaffung der Gelegenheit zur Tatbegehung beschränken.
Taschenkontrollen und Leibesvisitationen bedürfen grundsätzlich der Einwilligung des Mitarbeiters und bei allgemeiner Durchführung der Zustimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.
Internet, E-Mail und Telefon:
Die Überwachung von Internet und E-Mail sowie von Telefonkontaktdaten kann technisch ohne Probleme durch geeignete Programme erfolgen. Es bestehen jedoch datenschutzrechtliche Einschränkungen sowie ein generelles Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.
Generell muss zwischen der Überwachung von Telekommunikationsdaten und –inhalten unterschieden werden.
Telekommunikationsdaten dürfen in weit größerem Maß gespeichert und kontrolliert werden als Telekommunikationsinhalte.
Es ist also zulässig, die Zeitpunkte und Kommunikationsdauer von Internetzugriffen oder Telefongesprächen zur Missbrauchskontrolle zu erfassen, nicht aber ohne Weiteres deren Inhalte.
Das Abhören oder Aufzeichnen von Telefongesprächen ohne Einwilligung des Gesprächspartners ist sogar nach § 201 StGB strafbewehrt.
Die Kontrolle von E-Mails und Internetsurfen richtet sich vor allem danach, ob die Nutzung privat oder dienstlich erfolgte. Dienstliche E-Mails und dienstlich aufgerufene Internetseiten dürfen nachverfolgt und kontrolliert werden, ebenso wie der Arbeitgeber auch dienstliche Briefpost und andere Arbeitsergebnisse überprüfen kann.
Private E-Mails und Internetnutzung dürfen dagegen grundsätzlich nicht vom Arbeitgeber inhaltlich kontrolliert werden. Eine Ausnahme besteht nur in Fällen des Straftatverdachts oder Notfällen. Hat der Arbeitgeber dagegen die private Nutzung von Internet und E-Mail verboten, darf er zunächst davon ausgehen, dass das Verbot auch eingehalten wird und inhaltliche Kontrollen durchführen.Es empfiehlt sich daher, das Verbot der Privatnutzung und zulässige Kontrollmaßnahmen in einer Betriebsvereinbarung festzulegen. Ist die private E-Mail- und Internetnutzung dagegen erlaubt, ist es dem Arbeitgeber nicht nur individualrechtlich sondern auch datenschutzrechtlich grundsätzlich untersagt, eine inhaltliche Überwachung durchzuführen.
Tipp: Betriebsvereinbarung zur privaten Nutzung abschließen
Die häufigsten Fragen
Muss der „ertappte“ Arbeitnehmer die Kosten eines Privatdetektiv-Einsatzes zahlen?
Ja, aber nur unter folgenden Voraussetzungen:
Es bestand ein konkreter Verdacht auf eine Straftat oder eine andere schwere Pflichtverletzung gegen den Arbeitnehmer. Der Einsatz eines Privatdetektivs war zur Aufklärung erforderlich. Der Arbeitnehmer konnte durch den Einsatz überführt werden. Unter diesen Voraussetzungen können entsprechend auch andere Kosten, wie z. B. die einer Videoüberwachung, geltend gemacht werden. Die Kosten müssen aber stets anlassbezogen entstanden sein (z. B. keine Kostenübernahme für ständig eingesetzte Hausdetektive oder Kameras).
Was darf bei einer offenen Videoüberwachung alles erfasst werden?
Da die Überwachung einem legitimen Zweck dienen muss, darf nur das erfasst werden, was hierfür notwendig ist. So können z. B. Kassen, Warenbestände oder teure Betriebsmittel überwacht werden. Die Überwachung von Flur, Pausenräumen oder gar sanitären Anlagen ist dagegen unzulässig, solange kein konkreter sinnvoller Anlass besteht (z. B. häufiger Vandalismus).
Sind unzulässig erlangte Beweise vor Gericht verwertbar, z. B. die Aufnahme einer ohne Einwilligung des Betriebsrats installierten Videokamera?
Grundsätzlich sind rechtswidrig erlangte Beweismittel vor Gericht nicht verwendbar, wenn die Verwertung gegen den Schutzzweck der Verbotsnorm verstoßen würde. Das heißt, die Verwertung eines heimlich mitgeschnittenen Telefongesprächs ist unzulässig, da das Verbot den Telefonierenden schützen soll. Ob bei einer Videoüberwachung der Verstoß gegen § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zur Unverwertbarkeit der Aufnahmen führt, ist noch nicht abschließend geklärt. Jedenfalls dann, wenn der Betriebsrat die Videoüberwachung nachträglich genehmigt und sie im Einzelfall verhältnismäßig war, kann die Aufnahme vor Gericht verwertet werden (BAG, Urteil v. 27.3.2003, 2 AZR 51/02).
Muss der Betriebsrat bei der Einführung neuer Internet- oder E-Mail-Software beteiligt werden?
Da alle derartige Software zahlreiche Kontrollmöglichkeiten der Internet- und E-Mail-Nutzung enthäl,t besteht stets ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Nicht entscheidend ist, ob der Arbeitgeber tatsächlich beabsichtigt mit Hilfe der Software zu überwachen.
Muss die private Nutzung von Internet und E-Mail ausdrücklich erlaubt werden oder gilt das ohnehin?
Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit verpflichtet zu arbeiten, was die private Nutzung des Computers ausschließt. Dennoch ist – ohne ausdrückliches Verbot – eine kurze, geringfügige Privatnutzung, ebenso wie beim Telefon, sozialadäquat und erlaubt. Da die Grenze mitunter schwer zu ziehen ist, sollte durch den Arbeitgeber ein generelles Verbot ausdrücklich ausgesprochen werden. Es empfiehlt sich eine Klausel im Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung.
Welche Ansprüche haben Arbeitnehmer, die unzulässig überwacht wurden?
Es bestehen Schadensersatzansprüche für Persönlichkeitsrechtsverletzungen. Die Höhe richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls, insbesondere der Schwere des Eingriffs und den Folgen für den Arbeitnehmer sowie dem Grad des Verschuldens des Arbeitgebers.
Stichworte: Überwachung von Mitarbeitern, Mitarbeiterüberwachung, Kontrolle von Arbeitnehmern
